Cara mengurangi tingkat pergantian staf

Isi

• tahap
• Bagian 1 Memperbaiki lingkungan kerja
• Bagian 2 Meningkatkan Metode Manajemen Sumber Daya Manusia
• Bagian 3 Menjaga Keanggotaan

Dalam artikel ini: Meningkatkan Lingkungan KerjaMeningkatkan Metode Manajemen Sumber Daya ManusiaMempertahankan Tenaga Kerja10 Referensi

Dalam dunia bisnis, tingkat turnover yang tinggi dapat dengan cepat menjadi masalah bagi perusahaan. Sebagian besar studi di bidang ekonomi telah menunjukkan bahwa untuk beberapa industri, mencari, melatih, dan merekrut karyawan baru yang kompeten dapat membebani bisnis hingga setara dengan 20% dari gaji tahunan yang dialokasikan untuk posisi itu. Tingkat perputaran yang sangat tinggi merupakan biaya yang tidak dapat dikembalikan bagi perusahaan. Untungnya, tingkat ini dapat ditekan seminimal mungkin berkat 3 tindakan berikut: meningkatkan lingkungan kerja, menerapkan strategi perekrutan yang efektif, dan memastikan berfungsinya struktur organisasi.

tahap

Bagian 1 Memperbaiki lingkungan kerja

1. Tingkatkan gaji (atau tawarkan kemungkinan dipromosikan). Di jantung pasar perdagangan bebas, uang adalah raja. Karena alasan ini, jika Anda setuju untuk menawarkan kepada karyawan Anda gaji yang lebih tinggi daripada yang seharusnya mereka miliki saat bekerja untuk pesaing, sangat mungkin mereka tidak ingin pergi. Selain itu, membayar lebih untuk karyawan Anda memungkinkan Anda berbuat lebih banyak dengan mereka karena gaji yang lebih tinggi mendorong Anda untuk bekerja lebih banyak. Dalam banyak kasus, karyawan bergaji rendah tidak akan menunjukkan tingkat keterlibatan dan loyalitas yang sama.
   • Mungkin saja bisnis Anda tidak menghasilkan cukup uang untuk menawarkan gaji yang kompetitif. Dalam hal ini, jadilah kreatif. Misalnya, distribusi opsi efek (opsi saham) atau rencana partisipasi membantu meningkatkan potensi pendapatan karyawan Anda dengan biaya lebih rendah untuk perusahaan. Distribusi produk keuangan juga memungkinkan untuk menawarkan kepada karyawan Anda partisipasi nyata dalam kesejahteraan perusahaan Anda, karena fungsinya yang baik akan meningkatkan nilai tindakannya dan akibatnya akan memberi mereka lebih banyak uang.

2. 
   

   
   
   
   Beri mereka kesempatan untuk maju. Setiap karyawan menghargai bahwa pekerjaannya dihargai. Sebagai manajer atau pemimpin bisnis, terserah Anda untuk membuat mereka merasa bahwa pekerjaan mereka dihargai. Aspek lain dari peran Anda sebagai atasan adalah memberi mereka kesempatan untuk mendapatkan manfaat dari pengakuan dan kemajuan yang tidak berwujud. Untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang sangat cerdas, banyak akal dan sangat terlibat dalam pekerjaan mereka, secara bertahap tingkatkan tanggung jawab mereka dan perkaya jabatan mereka. Seorang karyawan yang telah mulai di bawah tangga yang telah mencapai posisi manajer tentu akan jauh lebih setia kepada perusahaan Anda daripada seorang karyawan yang tidak akan menerima promosi apa pun dengan menjadi sama efisiennya.
   • Namun, menawarkan peluang untuk maju tidak cukup. Sangat penting bagi Anda untuk memastikan bahwa karyawan Anda tahu cara menuju ke sana.Jika komunikasi internal bukanlah titik kuat Anda, bawalah ke dalam rumah Anda sekali atau dua kali setahun seorang penasihat profesional sehingga ia dapat membimbing karyawan Anda.
   • Cobalah sebisa mungkin untuk mempromosikan orang-orang di dunia kerja Anda daripada merekrut eksekutif luar. Meskipun hal ini terkadang tidak dapat dihindari, memiliki seseorang yang tidak memiliki pengalaman di perusahaan, meskipun Anda memiliki karyawan yang sepenuhnya memenuhi syarat untuk posisi manajemen, akan memberikan kesan bahwa Anda tidak mempertimbangkan tahun-tahun yang lalu. pengalaman dan keterampilan karyawan Anda sendiri.

3. 
   

   
   
   
   Pikirkan tentang menyeimbangkan kembali beban kerja karyawan Anda. Jika seorang karyawan menempati posisi yang terlalu stres, monoton atau terlalu rumit, pekerjaan serupa yang beban kerjanya lebih sedikit akan jauh lebih menarik. Jangan biarkan karyawan Anda bekerja sampai mereka kelelahan. Ini akan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Selain itu, itu akan menjadi kerugian finansial bagi perusahaan Anda: seseorang yang membuat hari kerja yang panjang dan menindas perlu dibayar lebih dari yang lain dengan tugas dan jadwal rutin.
   • Ada banyak data yang menunjukkan bahwa peningkatan beban dan jam kerja karyawan Anda menyebabkan penurunan produktivitas, yang dalam beberapa kasus dapat lebih rendah dari 35 jam seminggu normal! Penelitian telah menunjukkan bahwa jam kerja yang panjang dan berlebihan meningkatkan jumlah waktu yang biasanya dibutuhkan seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas yang sama. Selain itu, hal itu mengurangi rasa kritis dan kreativitasnya, karyawan itu membuat lebih banyak kesalahan dan dia sering merusak waktunya dengan merawat waktu luang pribadi selama periode di mana dia seharusnya bekerja.

4. 
   

   
   Menawarkan keunggulan kompetitif. Semakin umum bahwa ketika seseorang mencari pekerjaan, itu tidak hanya memperhitungkan gaji, tetapi juga semua tunjangan yang ditawarkan. Dengan menawarkan keuntungan yang relatif rendah untuk bisnis, seperti asuransi kesehatan, perawatan gigi, rencana tabungan pensiun, opsi saham, Anda akan membuat posisi di perusahaan Anda jauh lebih menarik daripada yang ditawarkan perusahaan pesaing. Ini akan menghasilkan penurunan tingkat turnover karyawan, asalkan Anda secara teratur meninjau tawaran penghasilan Anda untuk rumah yang menarik, setidaknya setahun sekali.
   • Diberitahu tentang manfaat yang ditawarkan pesaing paling serius Anda kepada karyawan mereka. Jika mereka ternyata menawarkan manfaat yang lebih menguntungkan daripada yang ditawarkan oleh perusahaan Anda, kemungkinan Anda kehilangan karyawan untuk keuntungan mereka. Jangan biarkan mereka mendahului Anda!
   • Di Prancis, banyak orang mendapat manfaat dari saling menguntungkan yang sangat baik yang disewa oleh majikan mereka, yang mengurangi biaya perawatan kesehatan mereka. Menawarkan jenis layanan ini kepada karyawan Anda mengarah pada kolaborasi yang lebih baik dan, sebagai hasilnya, mengurangi turnover dan membuat perekrutan menjadi lebih mudah. Dan memiliki karyawan yang ditanggung untuk perawatan kesehatan mereka adalah investasi jangka panjang yang cerdas untuk bisnis Anda. Karyawan yang sehat adalah karyawan yang produktif.

5. 
   

   
   Dorong hubungan persahabatan antar karyawan. Di mata beberapa orang yang telah berada di sini selama bertahun-tahun dalam masyarakat, kolega dan atasan menjadi sedikit seperti keluarga kedua. Ini menciptakan hubungan yang bersahabat, diskusi, dan terkadang bahkan keintiman emosional. Pastikan bahwa pekerjaan karyawan Anda tidak menjadi identik dengan kebosanan atau ketakutan. Sebagai gantinya, cobalah untuk menciptakan rumah terbuka yang ramah di kantor. Orang yang bekerja untuk Anda harus merasa bebas untuk berbicara, bercanda, dan melakukan kegiatan ekstra-profesional, selama itu tidak mengganggu pekerjaan mereka.
   • Bisa jadi karyawan Anda terlihat "kedinginan", jauh atau mereka menggunakan udara yang lebih tinggi. Untuk menjernihkan suasananya, ambil inisiatif untuk mengadakan jalan-jalan bersama rekan kerja di luar tempat kerja. Ada banyak cara untuk lebih dekat dengan karyawan Anda, berinteraksi dengan mereka dan membuat mereka belajar mengenal satu sama lain dengan lebih baik. Misalnya, Anda bisa minum-minum, menonton film di bioskop, atau bermain olahraga bersama-sama.Menyelenggarakan acara seperti ini sekali atau dua kali sebulan sudah lebih dari cukup.

6. 
   

   
   Percayai karyawan Anda dengan memberi mereka tanggung jawab. Orang cenderung bekerja lebih banyak (dan lebih pintar) ketika mereka merasa bahwa peran mereka penting. Banyak eksekutif, termasuk yang terbaik, kadang-kadang memiliki kecenderungan untuk melupakan, sementara itu tampaknya logika yang jelas. Pikirkan tentang ini: siapa yang akan cenderung bekerja lebih banyak, seorang pegawai pos dengan tanggung jawab yang sangat sedikit atau seorang ahli bedah jantung yang hidupnya bergantung padanya? Pastikan bahwa bahkan karyawan Anda yang menempati posisi di bagian bawah hierarki juga merasa dihargai dan bertanggung jawab. Dengan membuat mereka mengerti persis bagaimana pekerjaan mereka terkait dengan keberhasilan perusahaan, itu akan memberi mereka motivasi tambahan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
   • Secara paradoks, meminta karyawan untuk keterlibatan yang lebih besar dan dengan demikian meningkatkan tanggung jawab mereka dapat membuat pekerjaan lebih menarik bagi mereka. Di sisi lain, dengan meminta mereka lebih banyak, berharap harus menawarkan mereka kenaikan atau promosi. Karyawan tidak akan pernah menerima melakukan tugas tambahan tanpa diberi imbalan dengan cara apa pun atas upaya mereka.

Bagian 2 Meningkatkan Metode Manajemen Sumber Daya Manusia

1. 
   

   
   Gunakan proses perekrutan yang lebih selektif. Kebanyakan pakar manajemen setuju bahwa cara terbaik untuk menjaga omset Anda tetap rendah adalah memastikan bahwa orang yang Anda sewa cocok dengan pekerjaan itu dengan sempurna. Pilih kandidat yang memiliki kualifikasi dan karakter yang paling sesuai dengan posisi: mereka akan belajar lebih cepat, tampil lebih baik, dan merasa lebih baik dalam peran baru mereka. Berikut adalah kriteria yang harus divalidasi oleh masing-masing kandidat Anda sebelum merekrut mereka.
   • Keterampilan: Apakah orang ini memiliki apa yang diperlukan untuk berpartisipasi dalam meningkatkan nilai bisnis?
   • Cerdas: Apakah orang ini kreatif atau cerdas untuk menjadi efektif di bawah tekanan?
   • Kepribadian: apakah orang ini cocok dengan budaya perusahaan?
   • Limplication: Apakah kehidupan pribadi orang ini memungkinkan mereka menawarkan komitmen yang Anda harapkan dari mereka?

2. 
   

   
   Lakukan sesi evaluasi reguler. Jika bisnis Anda mengalami pergantian staf yang tinggi, cara terbaik untuk mengetahui penyebabnya adalah dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada karyawan Anda. Bertemu (Anda atau orang lain yang berkualifikasi) pada masing-masing karyawan Anda pada sesi-sesi ini untuk membicarakan apa yang mereka sukai dalam pekerjaan mereka, tetapi juga apa yang negatif yang mereka hadapi. Ini adalah metode yang sangat efektif untuk memberi mereka arti penting dan menunjukkan kepada mereka bahwa pendapat mereka dipertimbangkan. Jika sebagai manajer Anda pikir Anda tidak sanggup menjalankan misi semacam ini, jangan khawatir! Anda dapat membayar jasa agen sumber daya manusia yang akan mengurus Anda.
   • Sesi evaluasi ini juga dapat memberi Anda ide-ide baru. Sebagai contoh, dapat terjadi bahwa salah satu karyawan Anda tidak lagi harus duduk di meja selama berjam-jam dan bahwa ia mengajukan gagasan untuk menyiapkan meja tinggi di ruang istirahat. Jika Anda mendengarkannya dan memutuskan untuk membeli meja tinggi, itu akan memuaskan karyawan yang bersangkutan dan hanya mewakili pengeluaran kecil dan luar biasa bagi perusahaan.
   • Sesi evaluasi ini harus bersifat timbal balik dan tidak hanya menimbulkan kritik dari pihak Anda. Mereka dimaksudkan untuk menjadi kesempatan bagi karyawan Anda untuk dapat mengkritik Anda juga secara sehat dan terbuka. Bersiaplah untuk menemukan landasan bersama selama permintaan mereka masuk akal dan niat mereka baik.

3. 
   

   
   Tahan pembicaraan keluar. Bahkan perusahaan yang paling menyenangkan dan terbuka, menawarkan lingkungan kerja yang berkualitas tinggi, kadang-kadang harus terpisah dari beberapa karyawan mereka. Ketika ini adalah kasus untuk entitas Anda, ambil kesulitan untuk mengatur wawancara keberangkatan dengan orang tersebut sebelum Anda pergi untuk selamanya. Beberapa ahli manajemen sampai pada kesimpulan bahwa selama wawancara ini, sebagian besar karyawan cukup jujur, sementara yang lain menemukan bahwa mereka kurang tulus dalam pencarian mereka untuk rekomendasi positif dari majikan. Dalam kasus apa pun, wawancara awal akan memungkinkan Anda untuk memahami apa yang menyebabkan ketidakpuasan atau kurangnya produktivitas karyawan. Manfaatkan itu. Di bawah ini Anda akan menemukan beberapa dari banyak pertanyaan yang mungkin ingin Anda tanyakan dalam wawancara ini.
   • "Apa aspek pekerjaan Anda yang paling Anda sukai dan yang paling tidak Anda sukai? "
   • "Apakah ada sesuatu yang mencegah Anda melakukan tugas dengan benar? "
   • "Di masa depan, bagaimana menurut Anda perusahaan kami dapat menyelesaikan masalah yang Anda temui dalam pekerjaan Anda? "
   • "Adakah yang tidak dilakukan perusahaan kami dan yang ingin Anda lakukan? "

4. 
   

   
   Menganalisis dan secara teratur mengevaluasi kekhawatiran yang mungkin dimiliki karyawan. Tidaklah cukup untuk bertanya secara samar kepada karyawan Anda apa yang tidak mereka sukai. Anda harus memastikan untuk memenuhi harapan mereka sebaik mungkin sehingga mereka merasa ditanggapi dengan serius. Penting untuk menunjukkan kepada mereka bahwa Anda melakukan upaya ini untuk mereka. Jika Anda dapat membuktikan kepada mereka bahwa Anda menanggapi komentar dan saran mereka dengan serius, mereka akan merasa bahwa mereka didengarkan dan bahwa pendapat mereka penting untuk keseluruhan proses bisnis. Ini memungkinkan seseorang yang menempati posisi "down the scale" untuk merasa lebih berhasil.
   • Misalnya, jika Anda memperhatikan bahwa banyak karyawan Anda mengeluh tentang kurangnya tautan ke bagian lain perusahaan, dengan kata lain, bahwa mereka tidak melihat bagaimana pekerjaan yang mereka berikan dapat berdampak pada perusahaan secara keseluruhan, pertimbangkan mengorganisir pengelompokan bulanan di mana karyawan dari berbagai departemen dapat bertemu dan bekerja bersama. Ini akan memungkinkan mereka untuk memiliki gambaran yang baik tentang apa yang terjadi di dalam perusahaan.

Bagian 3 Menjaga Keanggotaan

1. 
   

   
   Latih kembali manajer dengan omset terlalu tinggi. Terkadang tingkat pergantian staf yang tinggi bukanlah masalah bagi seluruh perusahaan, tetapi hanya untuk departemen atau divisi tertentu. Dalam kasus seperti itu, bahkan manajemen departemen yang bersangkutan tidak mengendalikan sumber masalahnya (misalnya, skala gaji atau tenggat waktu diputuskan oleh manajemen senior), tetapi mungkin juga berasal dari manajemen diadopsi oleh seorang direktur. Jika ini masalahnya, pertimbangkan untuk menawarkan pelatihan baru kepada direktur yang bermasalah sebelum memberhentikan mereka dan meminta mereka mencari pengganti. Anda harus tahu bahwa biaya kursus manajemen jauh lebih sedikit daripada waktu dan uang yang Anda dapat kehilangan dengan harus menyewa profil baru yang memenuhi syarat dan dengan gaji tinggi.
   • Beberapa ahli tidak setuju bahwa manajer dapat memiliki dampak yang lebih besar pada kepuasan karyawan daripada gaji, jam atau tunjangan. Dalam kasus apa pun, keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada efisiensi para manajernya, sehingga penting untuk menghabiskan waktu dan uang bagi mereka yang bekerja di perusahaan Anda, itu akan secara signifikan mengurangi tingkat turnover.

2. 
   

   
   Pertimbangkan untuk mengubah tugas karyawan yang merasa tidak terpenuhi. Kadang-kadang orang yang biasanya menghasilkan karya berkualitas tidak sesuai dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Sekalipun mereka banyak berinvestasi, masalahnya bisa datang dari tempat lain: kepribadian atau serangkaian keterampilan yang diadaptasi dengan buruk akan mencegah mereka mengerahkan tenaga dalam pekerjaan mereka. Jika ini masalahnya, pertimbangkan untuk menugaskan mereka tugas baru atau pekerjaan lain sebelum memecat mereka. Jangan memecat karyawan yang sangat kompeten jika Anda dapat menetapkan tanggung jawab penting lainnya dalam perusahaan Anda. Jika Anda berterima kasih padanya, Anda akan membuat bisnis Anda membayar biaya hangus terkait dengan profil baru dan pencarian pelatihan ketika Anda bisa menghabiskannya untuk karyawan Anda yang sangat mampu.
   • Hati-hati tentang cara mengumumkan perubahan peran kepada karyawan. Untuk menghindari kesal padanya, jangan katakan padanya bahwa dia buruk di tempat kerja dan bahwa manajemen berpikir dia akan melakukan lebih baik di pekerjaan lain. Alih-alih, gunakan istilah positif dan katakan padanya daripada Anda memikirkannya untuk menyelesaikan misi yang lebih besar! Gambar yang Anda berikan kepadanya tentang peran masa depan ini adalah yang terpenting, karena bergantung pada kata-kata yang Anda gunakan untuk menyajikannya, dia mungkin melihat ini sebagai promosi dan juga penurunan pangkat.

3. 
   

   
   Hindari semua reorganisasi yang terlalu sering. Tentu saja, dalam kebanyakan kasus, tugas baru yang ditawarkan kepada karyawan Anda akan meningkatkan produktivitas dan kepuasan mereka. Namun, restrukturisasi perusahaan berskala besar sering kali berarti berita buruk bagi karyawan, dan memang demikian halnya. Sebagian besar upaya semacam ini menghasilkan pemecatan (kadang-kadang dalam jumlah besar). Restrukturisasi terlalu sering dapat menciptakan semacam ketakutan dan ketidakpastian yang konstan dalam tenaga kerja Anda dan itu mendorong mereka untuk mencari pekerjaan lain yang lebih stabil di tempat lain. Untuk menghindari situasi yang tidak menguntungkan ini, cobalah untuk membatasi laju restrukturisasi ini. Perubahan yang lambat dan progresif seringkali lebih disambut daripada perubahan skala besar dan berjangkauan jauh.
   • Mungkin ada saat-saat ketika Anda tidak memiliki pilihan untuk melakukan restrukturisasi berskala besar, dalam hal ini, cobalah untuk meminimalkan dampak psikologis dengan berkomunikasi dengan karyawan Anda yang tersisa dengan cara yang jelas dan terbuka: jelaskan kepada mereka mengapa proses ini akan dimulai. meyakinkan mereka bahwa mereka akan mempertahankan semua posisi mereka. Sedikit rasa tidak nyaman mungkin bertahan, tetapi dengan kampanye komunikasi internal yang dilakukan dengan baik di bagian hulu, kerusakan akan dikurangi.

4. 
   

   
   Jangan ragu untuk memecat karyawan yang buruk. Kita sering harus membuat kompromi, bahkan jika kita menghilangkan elemen negatif tertentu sebelum pengaruh buruknya menyebar. Sangat penting bagi setiap entitas yang ingin mempertahankan tingkat turnover seminimal mungkin untuk menyingkirkan karyawan yang terlalu bermasalah. Karyawan yang kinerjanya tidak cukup baik, yang memiliki sikap negatif atau yang jelas-jelas tidak kompeten dapat mencegah perusahaan Anda berkembang. Lebih buruk lagi, mediokritas mereka dapat menular pada kolaborator mereka jika mereka memberi tahu mereka tentang ketidakpuasan mereka atau bahwa mereka mencoba membuktikan kepada mereka bahwa ketidakcukupan mereka di tempat kerja tidak dikenai sanksi. Jangan takut untuk menyingkirkan karyawan dengan sikap buruk, karena jika Anda melakukannya tepat waktu, itu akan membatasi jumlah PHK dalam jangka panjang.
   • Jangan mengabaikan suasana negatif yang akan memerintah di tempat kerja Anda! Sebuah penelitian menunjukkan bahwa jika karyawan yang tidak puas berbicara sekitar dua, itu akan mempengaruhi rekan-rekan mereka yang tidak punya masalah pada awalnya.

   
   

   Elizabeth Douglas
   CEO dari

   Memahami bahwa pergantian staf adalah normal. Elizabeth Douglas, presiden , memberi tahu kami hal ini: "Tentu saja, jika Anda memiliki karyawan yang fantastis, Anda ingin mempertahankan mereka! Menemukan hal-hal hebat membutuhkan waktu dan sumber daya, jadi yang terbaik untuk membuat seseorang tetap dexceptional daripada mencari orang baru. Namun, merotasi karyawan adalah hal yang normal. Itu akan selalu menjadi bagian dari menjalankan bisnis. »

nasihat

• Karyawan dengan rasa memiliki di perusahaan mereka cenderung tidak pergi. Tanamkan perasaan memiliki ini pada karyawan Anda dengan memberi mereka tanggung jawab. Letakkan pekerjaan rumah mereka untuk tanggung jawab dan bukan tugas sepele. Beri mereka umpan balik secara teratur tentang kepuasan Anda. Hadiahi kesuksesan bisnis Anda secara kolektif, sehingga semua orang akan merasa telah berpartisipasi. Jika karyawan Anda melihat bahwa mereka berhasil dan merasa dihargai, mereka akan cenderung mengundurkan diri.
• Tawarkan pelatihan timbal balik karyawan Anda. Meskipun sebagian besar karyawan hanya tertarik pada pekerjaan mereka sendiri, masih ada beberapa yang cepat bosan dan ingin mengembangkan keahlian mereka. Fakta bahwa karyawan Anda menyadari apa yang dilakukan rekan kerja mereka akan menguntungkan Anda sebanyak yang mereka lakukan. Jika salah satu dari mereka memutuskan untuk pergi, karyawan lain dapat menggantikannya. Demikian pula, jika suatu posisi dihapus, orang yang loccupait dapat dengan mudah ditempatkan di posisi lain berkat keterampilan baru yang akan diperolehnya selama pelatihan timbal balik ini! Meskipun banyak karyawan tidak akan menerima pendekatan ini, beberapa masih akan menerima.
• Dengarkan! Uang adalah salah satu alasan terakhir untuk tingkat turnover yang tinggi (kecuali untuk orang-orang yang dibayar dengan upah minimum). Jadi, jika bisnis Anda adalah korban, membuang-buang uang untuk menyelesaikan masalah tidak akan membantu (hanya akan menyembunyikan kekhawatiran untuk sementara waktu). Buat titik dengan karyawan yang mengundurkan diri untuk memahami alasan keberangkatan mereka. Jika Anda pasif dalam menghadapi pengunduran diri berturut-turut, Anda meremehkan fenomena ini dan ini buruk bagi bisnis Anda.
• Tawarkan hadiah dan hadiah untuk pencapaian. Hadiah dapat mengambil bentuk pinus karyawan terbaik atau bonus tunai ketika layanan telah meningkatkan kinerjanya. Anda juga dapat mendistribusikan bonus atau menyumbangkan barang yang dibuat perusahaan. Namun, penting untuk tidak menawarkan program hadiah yang melibatkan persaingan antar karyawan, karena hal ini dapat menciptakan ketegangan dan mengadu domba satu sama lain.

peringatan

• Meskipun tingkat turnover yang rendah bermanfaat bagi perusahaan dalam beberapa hal, tingkat turnover mendekati nol sebenarnya akan menjadi kontraproduktif. Rotasi pekerjaan diperlukan untuk memperbarui standar perusahaan dengan merekrut profil baru yang membawa wawasan dan ide baru.